Vállalkozásgazdaságtan tétel
Az
emberi erőforrás a
munkavállalók
munkavégzéséhez
szükséges képességeik
és szakismereteik szerinti srukturált
összességét jelenti.
Három
fő tevékenységi körbe
sorolható:
-
munkaerő-szükséglet
meghatározása,
létszámtervezés-, szerzés
-
munkaerő ösztönzése,
teljesítmény
értékelése - munkaerő
fejlesztése
Erőforrástervezés
célja, a
megfelelő számú és
összetételű munkaerő a megfelelő
munkakörbe a kellő időre
biztosított legyen. Létszámbiztosítás
lépései: -
munkaerőigény
előrejelzés - munkaerő-kínálat
előrejelzése - akciótervek az
eltérések
kiküszöbölésére
A
munkaerőigény-tervezés már
működő vállalatnál a
vállalati stratégia, induló
vállalkozásnál az üzleti terv
alapján történik.
A
munkaerőigény meghatározása
történhet:
-
felülről, amikor a
vállalat vezetése tervezi meg a
létszámot
-
alulról, amikor az egyes
részlegek jelzik egyenként igényeiket.
A
munkaerő-kínálat
előrejelzés: arra ad választ, hogy a
szükséges létszámot
belülről vagy
kívülről tudják-e biztosítani.
-
belső elemzés:
vizsgálják a szakértelmet, a
fluktuációt és a belső
mozgásokat
-
külső elemzésnél a
cég
vonzáskörzetében végbement
változásokra irányul
(felszámolások,
vállalkozások,
tömegközlekedés
módosítása,
munkanélküliség)
Munkaerő-tervezés
folyamata: -
munkaerőigény előrejelzése:
létszámstop, lemorzsolódás,
előnyugdíj,
átképzés,
munkahét-csökkentés,
elbocsátás, tömeges
leépítés -
munkaerő-kínálat
előrejelzés:
felvétel, visszahívás,
átképzés,
előléptetés,
részmunkaidő-növelés,
termelékenység növelése,
alvállalkozói szerződés
Az
emberi tényező
teljesítményorientált
díjazásának alapja a munkakörelemzés.
Tartalmazza a munkavállaló feladatait, a
szükséges képességet
és készségeket,
valamint személyes adottságokat.
A
munkakörelemzés történhet: -
megfigyeléssel - munkanap-felvétellel -
munkakörelemző kérdőívvel -
egyenkénti
vagy csoportos elbeszélgetéssel
Munkaidő-rendszerek:
-
hagyományos munkahét:
ötnapos, heti 40 órás
-
rövidített munkahét:
négynapos, napi tízórás
-
rugalmas munkaidő:
alapmunkaidő + a többi munkaidő
egyénenként szervezhető meg
-
munkakörmegosztás:
két
vagy több fő lát egy munkakört
-
telekommunikációs
munkavégzés: otthoni munk,
számítógép,
kötetlen
Munkakörértékelés:
azt
fejezi ki, hogy egy adott munkakör a többihez
képest mennyit ér. - rangsorolás:
az összes munkakört felsorolják
és rangsorolják. Egyszerű - munkakör-osztályozás:
alapja valamely előre elkészített
besorolási séma, ott sikeres, ahol a
munkaköröket nem kell túl sok
osztályba sorolni - Hay-féle
értékelési
módszer: első lépése a
mukakörprofil meghatározása, majd
mindegyik tényező
mellé 10-15 fokozatú minősítő jegy
kerül
Hay-féle
munkakör-értékelési
módszer:
Tudás:
- szaktudás, - menedzsment
képessé, - probléma kezelése
Problémamegoldás:
-
kerete, - módja
Felelősség: -
szabadságfok mértéke, -
befolyásolás
módja
Külső
keresés: -
fejvadászcégek
szolgáltatásainak
igénybevétele
-
újsághirdetés - oktatási
intézményekben
álláspályázatok
közzététele
-
munkaközvetítő irodák
tevékenységének
igénybevétele - ismerősök, partnerek
ajánlatai
A
kiválasztás a
pályázókról
szóló információk
összegyűjtését,
értékelését
jelenti
döntéshozatal
céljából: - foglalkoztatási
pályázat
(képesítés, munkatapasztalat,
szakmai múlt) - teszt
(adottság-képesség-tehetség
és tudásmérés) -
interjú
(viselkedés- és
motiváció-vizsgálat) -
ajánlás (szakmai ajánlók) -
vezetőkiválasztó cégek (2-4 napos
tréningen való
részvétel)
Az
ösztönzőrendszerek akkor
eredményesek, ha: - hatékonyak
– rugalmasak - jól
differenciálnak - nem
túl drágák
Ösztönzők:
- bér -
munkahelyi (szociális) juttatások –
munkaérdekképviselet - munkaidő
(beosztás)
- munkahelyi légkör
A
bérmegállapításnak
két
alapformája különböztethető meg:
-
időbér: a ledolgozott
idő a bérmegállapítás
alapja. Két fő formája az
órabér és a havibér. Előnye:
prioritást kap a minőség, egyszerű a
kiszámítása, óvja,
védi az embert és a
gépet
Hátránya:
nincs ösztönző
erő általában alacsonyabb
termelékenységgel
párosul
-
teljesítménybér: a
dolgozókat a végzett
teljesítmény alapján
díjazzák. Három fő
formája a darabbér
(magasabb teljesítményre
ösztönöz, könnyen
kiszámítható és
jól követhető a
termékenkénti
bérköltség, de egyenetlen, gyenge a
minőség és gyors az
eszközelhasználódás).
Prémiumbér: az
időbér és a darabbér
sajátos ötvözete.
Jutalékos rendszer:
valamilyen
teljesítménymutató alapján
fizetik a béreket.
A
bérszerkezet a bérelemeket és a
fizetendő terhekből áll.
A
bérelemek az alábbiak:
-
alapbér: besorolási rendszer
szerint megállapított és a
munkaszerződésben rögzített
órabér, heti, havi vagy
éves bér
-
pótlék:
átlagostól
eltérő körülmények vagy
pluszfeladatok ellátásáért
fizetett kiegészítő bér
(éjszakai, vasárnapi,
nyelvpótlék, vezetői pótlék)
-
jutalék:
teljesítménymutató
alapján előre meghatározott bér,
beépített bérelem, a
munkaszerződésben van
-
prémium: előre
megállapított, írásban
kiadott feladatért meghatározott, az
alapbéren felül
fizetett munkabér
-
jutalom: a
munkaeredmények időarányos
értékelése alapján
kifizetett
A
bérek terhei a munkavállalóra
és a munkáltatóra egyaránt
nehezednek és jelentősen
megdrágítják a bért.
A
munkabérre rakódó terhek
2003-ban:
-
munkaadó részéről:
TB –
29%, (nyugdíjjárulék – 18%,
egészségügyi
biztosítási
járulék – 11% ),
munkaadói járulék 3%,
szakképzési alap 1,5%,
egészségügyi
hozzájárulás (EHO) –
3450 Ft/fő
-
munkavállaló
részéről:
TB – 11% (nyugdíjjárulék
– 8,5%,
egészségbiztosítási
járulék – 3%),
munkavállalói járulék 1%
A
munkabérre rakódó terhek
2004-ben:
-
munkaadó részéről:
TB –
29%, (nyugdíjjárulék – 18%,
egészségügyi
biztosítási
járulék – 11% ),
munkaadói járulék 3%,
szakképzési alap 1,5%,
egészségügyi
hozzájárulás (EHO) –
3450 Ft/fő
-
munkavállaló
részéről:
TB – 11% (nyugdíjjárulék
– 8,5%,
egészségbiztosítási
járulék – 4%),
munkavállalói járulék 1%
Munkahelyi
juttatások: A
munkahely által nyújtott szociális
juttatások a munkavállaló
teljesítési akaratát
pozitív irányba
befolyásolják. Bár a
szociális juttatás semmilyen
kapcsolatban
nincs a teljesítménnyel, közvetve
mégis annak
ösztönzésére szolgál.
A
munkahelyi szociális
juttatások hatásai: - növeli
a munkaadó iránti bizalmat -
javítja a
munkaadó munkaerőpiaci
pozícióját - erősíti a
munkavállaló
kötődését - növeli a
munkavállaló jövedelmét
A
munkahelyi szociális
juttatások típusai:
-
gazdasági, jóléti jellegűek
(étkezési támogatás,
karácsonyi pénz,
lakástámogatás, jubileumi
pénz) -
biztosítási jellegűek
(munkavállalói
nyugdíjpénztár,
egészségügyi
pénztár) -
családi (szülési-,
házassági segély,
beiskolázási támogatás) -
kulturális,
sportjellegű juttatások (könyvtár,
sporttelep,
- képzési juttatások
(tanulmányi szabadság, tandíj
átvállalása,
továbbképzés)
Teljesítményértékelés:
A
teljesítményértékelés
olyan rendszer, amelynek segítségével
folyamatosan
értékelik a munkavállalók
teljesítményét, s ennek
alapján intézkednek. A
végzett munka mennyiségének,
minőségének
értékelése,
összevetés a
követelményekkel.
Általában felettes értékel,
lehet csoportos értékelés is,
1-1 adott időszak végén,
projekt befejezésekor.
-
értékelés
osztályozó
(értékelő) skálával,
a munkakör-elemzés
tevékenységeit sorolják fel, s a
teljesítménytől függően
egy-egy skálaértéket, illetve
minősítő jelzőt használnak.
-
Normarendszer,
első lépcsőben
meghatározzák a normát
(átlagos teljesítmény), a
második lépcsőben pedig ehhez
hasonlítják az egyéni
teljesítményt.
-
Magatartásrács,
vezetők ill.
Csoportmunkában dolgozók
teljesítményének
értékelésére
szolgál. A
munkavállalókat a
feladatorientáltság és a csoportmunka
iránti készség szerint
minősítik. A két szélsőség,
amikor csak a feladat, ill. csak a csoport érdekei
motiválják a munkavállalót.
A
leggyakrabban alkalmazott
teljesítményértékelő
technikák:
-
értékelés
osztályozó
(értékelő) skálával:
felsorolják a munkakör-elemzés
tevékenységét és
skálaértéket valamint
minősítő jelzőt használnak - normarendszer:
először meg kell határozni a normát
(átlagos teljesítmény),
utána pedig ehhez
hasonlítani az egyéni
teljesítményt - magatartásrács:
a
feladatorientáltság és a
csoportmunka iránti készség
szerint minősít
Emberi
erőforrás fejlesztés:
Célja az alkalmazottak
ügyességének és
képességeinek
javítása. Másfelől a
vezetők felkészítése a
megnövekedett felelősségre, az
új feladatok
vállalására.
Azon vállalkozások, melyek
versenyképesek akarnak maradni, mindkét
képzési szintre nagy súlyt fektetnek.
A
munkaerőfejlesztés
módszerei:
-gyakorlati
módszerek:
tapasztalatszerzés felügyelet alatt, munka
közben tanulás - előszoba-képzés:
munkahelyi szituációk
szimulálása
elkülönített helyen,
egybekötve a
képzéssel - osztálytermi
tanulás: hagyományos tanóra,
számonkérés - konferenciák,
szemináriumok: szakértők és
tanulók párbeszédből,
eszmecseréből profitálnak
a hallgatók - szerepjátszás:
a résztvevők a szervezeten belül más
szerepét játsszák el.
SZJA
jellemzői: - személyi
- általános (minden magyar
állampolgárra kiterjed) -
sávosan progresszív
Az
SZJA törvény prioritása:
-
szükséges
költségvetési bevételek
biztosítása
-
igazságos adóterhelés
megállapítása
-
a megtakarítások, illetve
befektetések ösztönzése
-
a külföldiekkel kapcsolatos
érdekeink
érvényesítése
Főbb
jövedelemtípusok: -
nem önálló
tevékenységből származó
jövedelem - önálló
tevékenységből származó
jövedelem - ingatlan és ingó
vagyontárgyak és vagyon
értékű jogok
értékesítésének
bevétele - takarékbetétből
és
értékpapírból
származó
jövedelem (20% adó) - kis összegű
kifizetések jövedelme - egyéb
bevételek
(járadék stb.)
.
|