Az emberi erőforrás a munkavállalók munkavégzéséhez szükséges képességeik és szakismereteik szerinti srukturált összessé­gét jelenti.

Három fő tevékenységi körbe sorolható:

- munkaerő-szükséglet meghatározása, létszámtervezés-, szerzés

- munkaerő ösztönzése, teljesítmény értékelése - munkaerő fejlesztése

Erőforrástervezés célja, a megfelelő számú és összetételű munkaerő a megfe­lelő munkakörbe a kellő időre biztosított legyen. Létszámbiztosí­tás lépé­sei: - munkaerőigény előrejelzés - munkaerő-kínálat előrejel­zése - akciótervek az eltérések kiküszöbölésére

A munkaerőigény-tervezés már működő vállalatnál a vállalati stratégia, induló vállalkozásnál az üzleti terv alapján történik.

A munkaerőigény meghatározása történhet:

- felülről, amikor a vállalat vezetése tervezi meg a létszámot

- alulról, amikor az egyes részlegek jelzik egyenként igényeiket.

A munkaerő-kínálat előrejelzés: arra ad választ, hogy a szükséges létszá­mot belülről vagy kívülről tudják-e biztosítani.

- belső elemzés: vizsgálják a szakértelmet, a fluktuációt és a belső mozgásokat

- külső elemzésnél a cég vonzáskörzetében végbement változásokra irányul (felszámolások, vállalkozások, tömegközlekedés módosítása, munkanélküliség)

Munkaerő-tervezés folyamata: - munkaerőigény előrejelzése: létszámstop, lemorzsolódás, előnyugdíj, átkép­zés, munkahét-csök­kentés, elbocsátás, tömeges leépítés -  munkaerő-kínálat előrejelzés: felvétel, visszahívás, átképzés, előléptetés, részmunkaidő-növelés, termelékenység növelése, alvállalkozói szerződés

Az emberi tényező teljesítményorientált díjazásának alapja a munka­körelem­zés. Tartalmazza a munkavállaló feladatait, a szükséges képességet és készsé­geket, valamint személyes adottságokat.

A munkakörelemzés történhet: - megfigyeléssel - munkanap-felvé­tellel - munkakörelemző kérdőívvel - egyenkénti vagy csoportos elbeszélgetéssel

Munkaidő-rendszerek:

- hagyományos munkahét: ötnapos, heti 40 órás

- rövidített munkahét: négynapos, napi tízórás

- rugalmas munkaidő: alapmunkaidő + a többi munkaidő egyénenként szer­vezhető meg

- munkakörmegosztás: két vagy több fő lát egy munkakört

- telekommunikációs munkavégzés: otthoni munk, számítógép, kötetlen

Munkakörértékelés: azt fejezi ki, hogy egy adott munkakör a többihez ké­pest mennyit ér. - rangsorolás: az összes munkakört felsorolják és rangsorolják. Egyszerű - munkakör-osztályozás: alapja valamely előre elkészített besorolási séma, ott sikeres, ahol a munkaköröket nem kell túl sok osztályba sorolni - Hay-féle értékelési módszer: első lépése a mukakörprofil meghatározása, majd mindegyik tényező mellé 10-15 fokozatú minősítő jegy kerül

Hay-féle munkakör-értékelési módszer:

Tudás: - szaktudás, - menedzsment képessé, - probléma kezelése

Problémamegoldás: - kerete, - módja

Felelősség:  - szabadságfok mértéke, - befolyásolás módja

Külső keresés: - fejvadászcégek szolgáltatásainak igénybevétele

- újsághirdetés - oktatási intézményekben álláspályázatok közzététele

- munkaközvetítő irodák tevékenységének igénybevétele - ismerősök, partnerek ajánlatai

A kiválasztás a pályázókról szóló információk összegyűjtését, értéke­lését je­lenti döntéshozatal céljából: - foglalkoztatási pályázat (képesí­tés, munkatapasztalat, szakmai múlt) - teszt (adottság-képesség-tehetség és tudásmérés) - interjú (viselkedés-  és motiváció-vizsgálat) - ajánlás (szakmai ajánlók) - vezetőkiválasztó cégek (2-4 napos trénin­gen való részvétel)

Az ösztönzőrendszerek akkor eredményesek, ha: - hatékonyak – rugal­masak - jól differenciálnak - nem túl drágák

Ösztönzők: - bér - munkahelyi (szociális) juttatások – munkaérdekképviselet - munkaidő (beosztás) - munkahelyi légkör

A bérmegállapításnak két alapformája különböztethető meg:

- időbér: a ledolgozott idő a bérmegállapítás alapja. Két fő formája az órabér és a havibér. Előnye: prioritást kap a minőség, egyszerű a kiszámítása, óvja, védi az embert és a gépet

Hátránya: nincs ösztönző erő általában alacsonyabb termelékenység­gel pá­rosul

- teljesítménybér: a dolgozókat a végzett teljesítmény alapján díjaz­zák. Há­rom fő formája a darabbér (magasabb teljesítményre ösztönöz, könnyen ki­számítható és jól követhető a termékenkénti bérköltség, de egyenetlen, gyenge a minőség és gyors az eszközelhasználódás). Prémiumbér: az időbér és a darabbér sajátos ötvözete.  Jutalékos rendszer: valamilyen teljesítménymutató alapján fizetik a béreket.

A bérszerkezet a bérelemeket és a fizetendő terhekből áll.

A bérelemek az alábbiak:

- alapbér: besorolási rendszer szerint megállapított és a munkaszerző­désben rögzített órabér, heti, havi vagy éves bér

- pótlék: átlagostól eltérő körülmények vagy pluszfeladatok ellátásáért fizetett kiegészítő bér (éjszakai, vasárnapi, nyelvpótlék, vezetői pótlék)

- jutalék: teljesítménymutató alapján előre meghatározott bér, beépített bére­lem, a munkaszerződésben van

- prémium: előre megállapított, írásban kiadott feladatért meghatáro­zott, az alapbéren felül fizetett munkabér

- jutalom: a munkaeredmények időarányos értékelése alapján kifizetett

A bérek terhei a munkavállalóra és a munkáltatóra egyaránt nehezed­nek és jelentősen megdrágítják a bért.

A munkabérre rakódó terhek 2003-ban:

- munkaadó részéről: TB – 29%, (nyugdíjjárulék – 18%, egészségügyi bizto­sítási járulék – 11% ), munkaadói járulék 3%, szakképzési alap 1,5%, egész­ségügyi hozzájárulás (EHO) – 3450 Ft/fő

- munkavállaló részéről: TB – 11% (nyugdíjjárulék – 8,5%, egészségbiz­tosítási járulék – 3%), munkavállalói járulék 1%

A munkabérre rakódó terhek 2004-ben:

- munkaadó részéről: TB – 29%, (nyugdíjjárulék – 18%, egészségügyi bizto­sítási járulék – 11% ), munkaadói járulék 3%, szakképzési alap 1,5%, egész­ségügyi hozzájárulás (EHO) – 3450 Ft/fő

- munkavállaló részéről: TB – 11% (nyugdíjjárulék – 8,5%, egészségbiz­tosítási járulék – 4%), munkavállalói járulék 1%

Munkahelyi juttatások: A munkahely által nyújtott szociális juttatások a munkavállaló teljesítési aka­ratát pozitív irányba befolyásolják. Bár a szociális juttatás semmilyen kapcso­latban nincs a teljesítménnyel, közvetve mégis an­nak ösztönzésére szolgál.

A munkahelyi szociális juttatások hatásai: - növeli a munkaadó iránti bi­zalmat - javítja a munkaadó munkaerőpiaci pozícióját - erősíti a munkavállaló kötődését - növeli a munkavállaló jövedelmét

A munkahelyi szociális juttatások típusai:

- gazdasági, jóléti jellegűek (étkezési támogatás, karácsonyi pénz, lakástámo­gatás, jubileumi pénz) - biztosítási jellegűek (munkavállalói nyugdíjpénztár, egészségügyi pénztár) - családi (szülési-, házassági segély, beiskolázási támogatás) - kulturális, sportjellegű juttatások (könyvtár, sporttelep,  - képzési juttatások (tanulmányi szabadság, tandíj átvállalása, továbbképzés)

Teljesítményértékelés: A teljesítményértékelés olyan rendszer, amelynek segítségével folyamatosan értékelik a munkavállalók teljesítményét, s ennek alapján intézkednek. A végzett munka mennyi­ségének, minőségének értéke­lése, összevetés a kö­vetelményekkel. Általában felettes értékel, lehet csopor­tos értékelés is, 1-1 adott időszak vé­gén, projekt befejezésekor.

-         értékelés osztályozó (értékelő) skálával, a munkakör-elemzés tevékenységeit sorolják fel, s a teljesítménytől függően egy-egy skálaértéket, illetve minősítő jelzőt használnak.

-         Normarendszer, első lépcsőben meghatározzák a normát (átlagos teljesítmény), a második lépcsőben pedig ehhez hasonlítják az egyéni teljesítményt.

-         Magatartásrács, vezetők ill. Csoportmunkában dolgozók teljesítményének értékelésére szolgál. A munkavállalókat a feladatorientáltság és a csoportmunka iránti készség szerint minősítik. A két szélsőség, amikor csak a feladat, ill. csak a csoport érdekei motiválják a munkavállalót.

A leggyakrabban alkalmazott teljesítményértékelő technikák:

- értékelés osztályozó (értékelő) skálával: felsorolják a munkakör-elemzés te­vékenységét és skálaértéket valamint minősítő jelzőt használnak - normarendszer: először meg kell határozni a normát (átlagos teljesítmény), utána pedig ehhez hasonlítani az egyéni teljesítményt - magatartásrács: a feladatorientáltság és a csoport­munka iránti készség sze­rint minősít

Emberi erőforrás fejlesztés: Célja az alkalmazottak ügyességének és képes­ségeinek javítása. Másfelől a vezetők felkészítése a megnövekedett felelős­ségre, az új feladatok vállalására.  Azon vállal­kozások, melyek versenyképesek akarnak maradni, mindkét képzési szintre nagy súlyt fektetnek.

A munkaerőfejlesztés módszerei:

-gyakorlati módszerek: tapasztalatszerzés felügyelet alatt, munka közben ta­nulás - előszoba-képzés: munkahelyi szituációk szimulálása elkülönített helyen, egy­bekötve a képzéssel - osztálytermi tanulás: hagyományos tanóra, számonkérés - konferenciák, szemináriumok: szakértők és tanulók párbeszédből, eszme­cseréből profitálnak a hallgatók - szerepjátszás: a résztvevők a szervezeten belül más szerepét játsszák el.

SZJA jellemzői: - személyi - általános (minden magyar állampolgárra kiter­jed) - sávosan progresszív

Az SZJA törvény prioritása:

- szükséges költségvetési bevételek biztosítása

- igazságos adóterhelés megállapítása

- a megtakarítások, illetve befektetések ösztönzése

- a külföldiekkel kapcsolatos érdekeink érvényesítése

Főbb jövedelemtípusok: - nem önálló tevékenységből származó jövedelem - önálló tevékenységből származó jövedelem - ingatlan és ingó vagyontárgyak és vagyon értékű jogok értékesítésének be­vétele - takarékbetétből és értékpa­pírból származó jövedelem (20% adó) - kis összegű kifizetések jövedelme - egyéb bevételek (járadék stb.)            .